弥生会計 勘定奉行 会計王 JDL PCA会計 各種会計ソフト、販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21  BS21コラム

株式会社ビジネスサポート21ホームページへようこそお出でくださいました。弊社は、中小企業様、事業主様の各種会計ソフト、
販売管理ソフトの立上げから導入・操作説明までトータルサポートいたしております。
『今月の会社の業績が翌月にならないと分からない…』
『手書き、手計算で事務作業に毎月膨大な時間と労力を要している…』
『税理士の先生、会計事務所の担当者の方にもっと経営的な相談、アドバイスがもらいたいのに、作業に追われていてそれどころではない…』
『パソコンが苦手、簿記が分からないなどの理由で今まで導入を諦めていた…』
このような企業、事業主様のお悩みを株式会社ビジネスサポート21は解決いたします。会計ソフト、販売管理ソフトを導入する事で、
自社の業績を自社で管理してみませんか?
事務作業が効率化される事で、時間的なロスの削減、人的ミスの減少、人件費の削減など様々なメリットが得られます。
パソコン財務会計主任者試験を始め様々な資格、経験を有した会計ソフト、販売管理ソフトのプロである弊社スタッフが、立上げから運用フォローまで
トータルバックアップいたします。株式会社ビジネスサポート21は、中小企業様、事業主様の頼れるパートナーを目指します。
健康診断の受診は労働時間か(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
健康診断の種類
 労働安全衛生法(第66条)では使用者は労働者に対し健康診断を実施する事が義務付けられています。このうち1年以内ごとに1回実施しなければならないのが定期健康診断(労働安全衛生規則第44条)です。定期健康診断と雇い入れ時の健康診断(同第43条)等を合わせて「一般健康診断」と言います。またこれとは別に有害物質を取り扱う業務の従事者に対して実施が義務付けられている「特殊健康診断」があります。

受診時間と労働時間
 健康診断の受診時間が労働時間に当たっているかどうかは、その労働者がその時間使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断碁準となります。一般的に特殊健康診断は業務の遂行に基づいて実施されるべきもので所定労働時間内に行われるのが原則とされています。
 一方で一般健康診断は使用者が労働者の一般的な健康の確保を図ることを目的として実施を義務付けたもので業務遂行との関連において行われるものでないと考えられています。この事から特殊健康診断の受診時間については業務関連性から見て使用者の指揮命令下におかれた労働時間であり、一般健康診断は必ずしも使用者の指揮命令下にある労働時間であるとは言えない事となります。一般健康診断は所定労働時間内に実施すれば賃金を支払うのが通常でしょう。
 業務の都合で所定労働時間外や所定休日に受診した場合、賃金の支払い義務はありませんが考慮は必要でしょう。

健康診断の費用負担
 健康診断費用について労働安全衛生法では触れていません。通常は健康診断実施義務の課されている事業者が負担するべきであるとされています。健診機関に出向く場合は交通費等は健診に要する費用とされると解釈されています。
 しかし使用者が指定した医師や機関でなく労働者自ら選択した他の医師や機関の場合はその受診時間は使用者の指揮命令下にある時間ではないので、使用者はその時間の賃金だけでなく受診費用も当然負担すべきものとはならないでしょう。


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| 経済トピックス | 10:50 | comments(0) | -
就活生の入社理由(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
求人倍率は人手不足を反映
 厚生労働省の発表では今春4月の有効求人倍率は1.48倍でありバブル期のピークだった1990年7月の1.46倍を上回ったとされています。有効求人倍率は全国のハローワークで仕事を探す人1人当たり何件の求人があるかを示します。1974年2月の1.53倍以来の43年ぶりの高水準と言う事です。そしてこれは7月現在でも1.52倍と5ヵ月連続で高水準が続いています。
 企業の求人は増加する半面、求職者数は減少しており企業の「人手不足」がますます増加していると言う事です。このような状況でも良い人材を確保する為に企業はどのような事に取り組むのがよいでしょうか。

就活生が見ているもの
 東京商工会議所の「中堅・中小企業の新入社員意識調査」によると「入社した会社を選んだ理由」との問いには「仕事の内容が面白そう」(44.2%)、「職場の雰囲気が良かった」(39.3%)、「自分の能力、個性が活かせる」(37.0%)が上位となっています。
 注目したいのは4割近くが「職場の雰囲気が良かった」を理由に入社している事です。仕事の内容は容易に変えられませんが職場の雰囲気を明るく働きやすいものに変える事は可能かもしれません。
 公益財団法人 日本生産性本部の「職業のあり方研究会」の「新入社員の調査結果でも「パワハラが無い事を就職先の条件」とする傾向がみられると言います。

就活生と接する社員の対応が大事
 このように職場の雰囲気が人材確保に重要であり、就活生に対する企業側のアプローチを見直してみる事が良いでしょう。社員の対応(面接者、他の社員、受付等)の対応や内部の雰囲気が好感の持てるものは何かを検討してみるのも良いでしょう。
 実際、先の商工会議所の調査では29.6%が「採用担当者や社員に好感が持てた」事を入社の理由に挙げています。
 就活生に限りませんが、中途採用に応募してくる方に対してもにこやかで親切な対応をすることが大事でしょう。


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| 経済トピックス | 11:29 | comments(0) | -
H30年1月1日以後の手続き 保険契約者の名義変更と課税関係(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
 現行法では、生命保険契約の契約者の名義を変更しただけでは、新たに契約者になった者に対する贈与の課税はありません。
 具体的には、「甲」契約者でかつ保険料負担者、「乙」被保険者、「丙」保険金受取人の場合で、その後、甲から丙に契約者の名義を変更し、丙が保険料を負担することになったとしても、名義変更時までに、甲が負担していた保険料相当額については、丙への贈与にはならないということです。

名義変更後の課税の取扱いと問題点
 上記例において、1.丙への名義変更後、甲死亡前に保険の満期を迎えると、当該満期保険金は丙が受け取ります。この場合の丙の課税は、丙自身が負担した保険料相当額に対応する保険金部分は一時所得としての課税を受け、甲が負担した保険料相当額に対応する保険金は甲から贈与により取得したものとして贈与税の課税を受けます。
 また、2.名義変更後、甲の死亡前に被保険者乙が死亡すると、当該死亡保険金は丙が受取ります。この場合の丙の課税は、死亡保険金の内、丙が負担した保険料相当額に対応する保険金は一時所得としての課税を受け、甲が負担した保険料相当額に対応する保険金は甲から贈与により取得したものとして、贈与税の課税を受けます。
 なお、3.名義変更(甲から丙)が甲の死亡によってなされた場合には、丙は生命保険契約に関する権利を相続等により取得したことになり、甲の本来の相続財産として相続税の課税対象になります。
 以上が保険契約の名義変更に関する課税の取扱いです。しかし、実際の申告では、名義変更に関する資料が十分に整備されていないこともあってか、受取保険金のすべてが一時所得として申告されていた等、法が予定していた申告が行われていない事例が散見されたようです。

平成30年1月1日以後の取扱い
 現行法では、保険会社から税務署に提出される情報(支払調書)には、名義変更に関する情報、元の契約者の払込保険料に関する情報はありません。
 そこで、平成27年度の税制改正で平成30年1月1日以後、保険金等の支払があった場合、または契約者が死亡し名義変更があった場合には、保険会社は上記情報を税務署に提出することを義務付けられました。
 今一度、保険関係の書類を確認し、今後の対応を考えてはどうかと思います。


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| 税務・会計トピックス | 12:36 | comments(0) | -
住民税特別徴収の納税方法、2019年10月劇的に変わるか?(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
納税するため銀行に行く手間を省きたい!
 2017年2月3日付日本経済新聞朝刊で、「新電子納税、全国共通で、総務省方針、企業の負担減らす。」と報道されていました。 
 税金納付の方法には、電子納税、ダイレクト納付、ペイジーなどが導入され、従来のようにわざわざ銀行等に出向き窓口で納付しなければならないという納税環境は、国税を中心に徐々に減ってきています。
 しかしながら、2017年8月現在、毎月の給与から天引き(特別徴収)して会社が納付する従業員の個人住民税特別徴収分は、横浜市や川崎市などの一部自治体を除き、紙の納付書による窓口納付のままです。

当初の納付額が変更になるとさらに面倒
 個人住民税(県民税・市民税)の特別徴収のための特別徴収額通知書と納付書は、徴収義務者である給与支払者に毎年5〜6月頃送付されます。納税義務者である各従業員へは会社を通じて毎月の特別徴収額通知書が交付されます。これはその年1月に給与支払者から各従業員の居住自治体に提出された給与支払報告書に基づき、各自治体が賦課計算した金額です。納付書には各月の納付額が印字されています。
 給与支払報告書では年末調整の結果での所得税情報が報告されます。個人がふるさと納税や医療費控除を受ける場合には、確定申告を行うことになります。そのため、当初の賦課額と違う金額が6月になって再通知されることもあります。また、従業員の入・退社があると、給与所得者異動届出書を特別徴収納付先の自治体に提出しなければなりません。こうした理由があると、納付書に印字された金額と違う金額を納付することになります。その場合は、印字された金額を二重取消線で消し、納付額を所定の欄に記載しなければなりません。さらに手間が増えるわけです。

直接問い合わせれば進化しているかも?
 ある税理士先生によると、先日東京23区の1つから、納付額変更通知の行き違いで前月分を古い数字で納付したため過納が生じ、過不足額の調整の相談で照会の電話があったことが発端のようです。
 その際、「東京都は電子納税対応になっているが、特別徴収納付は電子納税対応になる予定がありますか?」と聞いたところ、電子納税導入時期は不明としながらも、「ペイジー対応は可能となっている」として、それ用の納付書を送付してくれたそうです。 
 ペイジーのサイトには「利用可能な団体」としてはまだリストアップされていませんでしたが、直接聞いてたまたま仕入れたのが進化しているという情報だったようです。


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| 税務・会計トピックス | 12:16 | comments(0) | -
改正労働基準法の内容と動向(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
今秋の臨時国会での審議の行方
 平成27年4月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。

改正予定の法案の内容
 1.中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成31年4月からの実施予定は延長される可能性があります。
 2.著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。
 3.一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。
 4.フレックスタイム制の見直し・・・・1日8時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は1週50時間を超えたら割増賃金を払う事になります。
 5.企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。
 6.特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外
 7.企業単位で労使の自主的取り組み促進


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| 経済トピックス | 12:32 | comments(0) | -
未払い残業代の解決金等 その課税関係(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
 元従業員(被用者)からの未払い残業代請求の訴えが、突然、裁判所から送られて来ることがあります。
 多くの場合は、労働審判への申立て手続きによるもので、裁判官、労働者側、経営者側の3者が双方から提出された証拠資料等を吟味して、3回の審議で結論を出すことになっています。

一括支払いの和解金又は解決金
 労働審判は、個別的労使紛争が対象です。それ故、集団的未払い残業代の訴えのように、正確な各月の残業代を計算し、各年分の年末調整をやり直す等幾つもの諸手続きを想定していません。双方が合意できる金額での早期決着が眼目ですから、調停成立の文言も、「本件解決金(又は本件和解金)として〇〇〇万円の支払義務がある」といった例は散見されます。まさに、ザックリとした金額です。

名目としての解決金、和解金の実質は
 文言のニュアンスからは、当該解決金等は非課税であるかのような印象も受けますが、やはり審判所への訴えが「未払い残業代」、ということですので、在職中の給与等の追加払い、ということになり、原則、給与所得を構成するのではないかと考えます。
 この場合、未確定であった在職中の給与等の追加払いを一時に受けることから、その受けた年の「賞与」としての扱いになるのではないかと考えられます。

支払者(事業主)の手続き
 事業主は、当該解決金が未払い残業代に相当すれば、当然に、その支払いの際には源泉徴収義務を負い、源泉税徴収後の金額を被用者に支払います。
 なお、被用者が源泉徴収すべき税額を含めて強制執行等により未払い残業代全額の回収を求めてきた場合、事業主は解決金の全額を支払う義務を負うことになります。  
 但し、その場合であっても、法的には、事業主の源泉徴収義務は免れることはできません。事業主は、源泉徴収義務者として解決金〇〇〇万円に相当する源泉税を計算し納付しなければなりません。
 そうすると、事業主は、二重に源泉税分を支払ったことになりますので、その分、被用者に請求することができますが、被用者が無資力の場合はその回収は困難です。
 審判所においても、未払い残業代に伴う源泉徴収税額を双方協議しておくのが望ましいように思います。


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| 税務・会計トピックス | 15:09 | comments(0) | -
時間外労働の限度に関する基準(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
法定労働時間を超えた時間外労働の基準
 法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。
 36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。
1.業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要
2.一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する
3.延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする

適用除外
 次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。
1.工作物の建設
2.自動車の運転業務
3.新技術、新商品の研究開発
4.厚生労働省指定事業又は業務

特別条項付き協定
 臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。
1.原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事
2.限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す
3.特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事
4.限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める
 特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。


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| 経済トピックス | 11:52 | comments(0) | -
36協定はどんな場合に必要か(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
36(サブロク)協定とは?
 法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、又は法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には予め書面で労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る事が必要です。この協定の事を労働基準法第36条に規定されていることから通称「36(サブロク)協定」と言います。

どんな時に締結・届出をするのか
 法定労働時間とは1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業所は週44時間)とされています。特例措置対象事業所とは商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場を言います。変形労働時間制を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となり36協定が必要になります。また、法定休日とは1週間に1回の休日(変形休日制を採用する場合は4週4日)と定められていますが、この休日に労働させる場合は休日労働となり協定が必要です。

36協定の締結と届出は
 36協定は事業場単位で届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店等がある場合には各々が事業場となり各々の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出します。

36協定の必要事項
 協定の内容は次の事項です。
1.時間外労働をさせる具体的理由
2.時間外労働をさせる業務の種類
3.時間外労働をさせる労働者の数
4.1日について延長する事ができる時間
5.1日を超える一定の期間について延長する事ができる時間
6.有効期限 原則1年間の定めをする

協定の当事者
 協定は会社と労働者の締結当事者間で行いますが、締結当事者とは事業場の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する代表者を選出しその者と協定します。選出方法は投票、挙手のほか話し合いや持ち回り決議等でもかまいません。労働者の過半数がその人を支持していることが明らかな方法が必要で、会社側が特定の人を指名するのは無効とされています。
 届出書は2部作成し受付すると1部が戻ります。有効期間の開始前に届出をします。


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| 経済トピックス | 12:23 | comments(0) | -
えっ、納税まで クレジットカード対応?(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
給与の源泉税もクレジットカード払い
 平成29年6月12日(月)から、e-Tax(国税電子申告・納税システム)から「国税クレジットカードお支払サイト」へのアクセスが可能となりました。源泉所得税の申告・納付は、銀行に出向いて窓口で納付するよりも、インターネットバンキングで納付する方が楽ですので、税理士自身e-Taxを使い、関与先にも利用を勧めている方も多いでしょう。6月下旬に源泉税の納付の際に、いつもと画面が違い、「あぁ、クレジットカード納付がいよいよ始まったのだな」と気づかれたかもしれません。

クレジットカード払いの利便点
 出張の際の新幹線や航空券の購入、ホテルの宿泊代の支払いはもちろん、毎月の電気、ガス、電話代にいたるまでクレジットカード払いができるようになっています。
 クレジットカードの請求書に添付される「ご利用明細書」等は、1.その書類の作成者の氏名又は名称、2.課税資産の譲渡等を行った年月日、3.課税資産の譲渡等に係る資産又は役務の内容、4.課税資産の譲渡等の対価の額、5.その書類の交付を受ける者の氏名又は名称が記載されていることが一般的ですので、消費税法第30条第9項に規定する請求書等に該当することになります。その意味で、会計帳簿の記帳の観点からも、クレジットカード払いには利便性があると言えます。

経理の本音(会社の電話代等一部のものの支払いにクレジットカードは使わないで!)
 このように利便性の高いクレジットカード利用ですが、経理担当の目から見ると(=経理をチェックする税理士もしかり)、支払に充ててほしくない使途先があります。具体的にいうと、電話代などの実際の利用に比べて支払いが2か月近く遅れる支払です。
 電話代の請求は、通常利用月の翌月に請求書が発行され、口座振替の場合は翌月末日等、大体はひと月遅れで精算されます。これがクレジットカード払いとなると、約ふた月遅れとなり、決算確定の最終金額の数字確認が遅れる場合もままあります。
 利用によるポイントが付いたり、資金の後払いとなったりと、お得感の大きいクレジットカード払いですが、実際の運用に際しては、経理担当者等の意見も聞いて、会社全体として賢く使ってほしいものです。
 そう言い忘れていました、国税のクレジットカード払いは、このシステムの受託業者への手数料が発生しますので、お得感はその分目減りします。


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退職後の競業禁止規定(各種会計ソフト・販売管理ソフト導入をサポート 株式会社ビジネスサポート21)
退職後に競業を禁止することはできるか
 最近、退職者が同業他社に就職し、自社のノウハウを他社で使ったり、自社の顧客を奪ってしまったという相談が増加しています。
 また、そのような事態を防ぐために、就業規則や誓約書で、退職後、転職や独立により競業行為を行ってはならないという規定、すなわち競業禁止規定を置いている企業も多くなっています。では、このような規定により退職後の競業を阻止することはできるのでしょうか。

有効となるケースは限定的
 まず、在職中の従業員は、労働契約の付随的義務として、当然に競業禁止義務を負うと考えられています。
 これに対し、退職後については、就業規則や誓約書・合意書などに明確な規定がなければ競業を禁止することはできません。また、規定があったとしても、有効になるケースは限定されています。このような規定は、退職者について、憲法で保障された職業選択の自由や営業の自由を制限するという側面があるためです。

どのような場合に有効となるか
 では、どのような場合に有効となるのでしょうか。判例では、概ね以下の基準により合理性が認められる場合に限り有効となるとされています。
1.守るべき企業の利益があるか
一般的知識ではなく、製造技術や顧客情報など重要な利益であることを要する
200退職者の在職中の地位・職務内容
対象者は1.の企業の利益を守るために必要な範囲の者に限定されていることが望ましい
3.競業が禁止される期間や地域
期間や地域が制限されているほど有効になりやすい。期間は1年以下にしておくことがお勧めである
4.十分な代償措置があるか
競業禁止により不利益を被る代わりに、代償金支給や退職金の上積みなどの代償措置があることも重要(在職中の給与も考慮される)
 以上のような視点で自社の競業禁止規定を見直すと、不必要に広範な内容となっていることも多いのではないでしょうか。いざというときに慌てないよう、この機会に是非自社の規定を見直してみてください。


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